Newsletter FO Bergonié Mars 2016

Au sommaire ce mois-ci

 

La GTA et le sort des heures supplémentaires – La fusion des Centres et le rapprochement de l’Institut avec le CHU – Vaches maigres pour les négociations annuelles 2016 – L’Institut Bergonié encore condamnée aux Prud’hommes – Budget 2016 : 1,2 Millions d’euros de déficit – Mobilisation contre la Loi travail : les dangers pour les salariés.

 

 

GTA Gestion des temps informatisés et le sort des heures supplémentaires.

Sans titre

Depuis la loi Aubry de 1999 et l’accord d’entreprise sur l’ARTT à l’institut de 2000, notre temps de travail est annualisé. Cela veut dire que nous devons réaliser un volume annuel d’heures de travail effectif comptabilisés par nos badgeages journaliers successifs dans le GTI (devenu GTA en 2015). Ce volume d’heures annuel varie suivant les situations de travail et les catégories professionnelles (1600 heures, 1548 pour les salariés en roulement 11h30, 1476, pour les IDE et AS de nuit, etc…)

La question des dépassements de ce volume d’heures de travail se pose pour bon nombre de salariés au 31 décembre de chaque année. Elle s’accompagne également du problème de qualification de ces heures. Ci-dessous quelques éléments de réponses :

A – Toute heure dépassant le volume annuel légal de temps de travail sont des heures supplémentaires et doivent être donc majorées ou récupérées accompagnées par la majoration équivalente. Or la Direction considère que ces heures, tant qu’elle ne dépasse le nombre de 35 heures pour l’année considérée (soit par exemple 1600h + 35h) ne sont pas des heures supplémentaires ce qui est contraire à la loi (actuelle !)

B – Comment sont traitées ses heures supplémentaires ?
La Direction a expliqué lors du Comité d’entreprise de janvier, que le nouveau système GTA versait tous les 31 décembre, les heures excédentaires (ou supplémentaires) dans un compteur dénommé Récupération Heures Exercices antérieurs (RHE). Le salarié doit pouvoir récupérer ses heures sous forme de journée ou demi-journée de repos ou encore par départ anticipé de son poste de travail.

C – Que se passe-t-il si les récupérations sont impossibles ?
Si le salarié n’est pas mis en situation de récupération de ses heures (ce qui est souvent le cas à cause d’un fort niveau d’activité) alors le salarié est en droit, selon nous, d’en demander le paiement (majoré au taux légal). Par exemple le Conseil des Prud’hommes de Bordeaux a fait droit aux heures supplémentaires de l’ancienne secrétaire du Directeur général adjoint et a pu ainsi récupérer prés de 60 000 € sur 5 ans.

D – La démarche des élus CFE/ CGF, FO et Sud au CE.
Devant un sujet aussi sensible, la Direction fait une véritable rétention d’information et refuse d’informer le CE et son expert comptable sur les volumes d’heures supplémentaires réalisés par les salariés. Selon les textes (Article 2323-1 et suivants du Code du travail), le CE est en droit de demander des informations sur la marche générale de l’entreprise et notamment sur les volumes agrégés d’heures supplémentaires par catégorie professionnelle. Suite à des décisions défavorables des tribunaux bordelais (informations non disponibles selon eux alors qu’elle sont enregistrées dans la GTI !) les élus ont décidé d’un pourvoi en Cour de cassation qui est en cours.

 

Pour conclure : le chapitre « Heures supplémentaires » est un sujet brûlant à l’institut Bergonié devant l’augmentation constante de l’activité à effectif constant (voire en régression comme en hospitalisation). Bon nombre de salariés se voit contraint de la compenser en effectuant des heures supplémentaires qu’ils ont un mal fou à récupérer. Voilà pourquoi, pour notre part nous nous battons sur ce sujet sensible et pour lequel il est hors de question que les salariés travaillent gratis !

 

 

Patacaisse sur la fusion, et rapprochement avec le CHU.

La direction a annoncé au CE de février que l’Institut Bergonié ne ferait finalement pas parti de la fusion des CLCC façade Atlantique avec les Centres d’Angers, Nantes et Rennes. Ce n’est bien évidemment pas grâce à Monsieur Mahon, comme cela a pu être dit par ailleurs, mais le résultat d’une réflexion et d’un constat qui ont été évoqués par notre Directeur général adjoint au milieu de l’année 2015 lequel avait émis de gros doutes sur le bien fondé de la participation de Bordeaux à cette galère. En effet l’éloignement géographique de l’Institut est un argument essentiel contre cette fusion en terme de projet médical et de gestion d’établissement. Une décision sage que nous aurions pleinement approuvé, les fusions juridiques d’établissement étant synonyme de mutualisation de moyens, réduction de coûts et donc de suppression de postes au détriment de l’emploi. Mais la direction vient de faire du rétropédalage, en annonçant en CE du 8 mars que finalement le projet de fusion n’était pas totalement écarté pour Bordeaux et l’Institut bénéficiait d’un moratoire ou d’un délai d’attente. Il semblerait que la fédération UNICANCER exerce une forte pression sur notre Direction pour raccrocher l’institut à leur mauvais projet. En tout les cas, c’est du grand cafouillage sur cette affaire qui ne donne aucune visibilité sur le devenir de l’Institut.

L’histoire ne s’arrête pas là en terme d’amour et de désamour entre nos nobles institutions. En effet la Direction vient d’annoncer un rapprochement avec le CHU (d’où provient notre nouveau Directeur) à travers la création d’un groupement de coopération sanitaire (G.C.S. dénommé « Pôle Aquitain de Recours en Cancérologie » ) et qui a pour objet de mettre en commun des moyens des deux établissements.
Mais alors quels moyens ? la convention indique que le GCS a pour vocation de développer « des actions communes dans les thématiques majeures que sont les centres de ressources biologiques, l’ anatomopathologie, la génétique constitutionnelle, la génétique moléculaire, l’oncogériatrie, l’imagerie interventionnelle, la recherche translationnelle et clinique .

La convention ajoute également que « cette liste n’a pas vocation à être exclusive ou exhaustive ». Donc, elle pourra être enrichie sans modification de la convention au bon vouloir des directions. La direction dit que la convention se cantonne exclusivement à l’activité non tarifée financée par les enveloppes MIGAC (Mission d’intérêt général et aide à la contractualisation) et MERRI (missions d’enseignement, de recherche, de référence et d’innovation).

L’article 10-3 de la convention apporte des éléments supplémentaires importants sur l’emploi. Il est convenu que le GCS n’est pas employeur et n’a donc pas de personnel propre. Les personnels du CHU et de l’Institut Bergonié, interviendront au sein du GCS en gardant leur statut (salarié de l’Institut Bergonié ou agent de la fonction publique) et seront toujours donc rémunérés par leur établissement d’origine.

Si les statuts des salariés et agents de la fonction publique sont préservés, il est par contre envisageable que soit mise en œuvre de la mobilité entre CHU et Institut. (Salariés de l’Institut travaillant au CHU et inversement, ce qu’a admis la Direction, la mobilité existant déjà selon elle sur plusieurs projets de recherche).
En bon VRP du projet, la Direction l’a présenté comme permettant d’avoir plus de poids auprès des financeurs de la recherche (INCA, ARS, La ligue, etc) pour obtenir des enveloppes dédiées et aussi un rapprochement des équipes du CHU et de l’Institut et ainsi éliminer la défiance qui subsiste entre elles dans certains domaines. Autre point important, chacun des partenaires possèdent dans le GCS 50% des parts. Conséquence, chaque décision devra être unanime. Pas simple pour notre couple d’amoureux dans ce mariage aux nombreuses règles qui restent encore très floues et qui devraient être éclaircies prochainement, selon la Direction, par un règlement intérieur.

Un mot sur la forme qui une fois de plus interpelle. Cette annonce est intervenue dès le 1er mars avec convocation soudaine à un CE le 8 mars (la commission médicale le 7 mars) et un Conseil d’administration le 10 mars. et alors que La négociation et la décision avec le CHU ont été closes le 21 janvier soit presque 2 mois auparavant. Encore une fois une belle culture du secret pour mettre les principaux acteurs concernés devant le fait accompli.

 

 

L’impact possible de la loi El KHomri sur les salariés de l’Institut Bergonié.

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Si le gouvernement est encore loin de faire voter sa loi sur la refonte du Code du travail,  et nous espérons vivement que l’exaspération et la contestation la feront échouer, nous pouvons en extraire les impacts possibles sur les salariés de l’Institut.

  • sur le licenciement économique : la loi assouplit les conditions de licenciement qui actuellement sont basées notamment sur des difficultés structurelles avérées comme des déficits récurrents. Le texte évacue cette condition pour soit « une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires de plusieurs trimestres consécutifs, en comparaison à la même période de l’année précédente ; soit des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois ; soit une importante dégradation de la trésorerie, “ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés ». Transposée à la nature de l’activité de soins, la baisse d’activité dans un ou plusieurs départements, une baisse des tarifs, ou encore des pertes de financement recherche permettrait de licencier sans risque grâce à cette loi. C’est pour nous le risque majeur qui fragilise le contrat à durée indéterminée et donc l’emploi.

  • sur les heures supplémentaires : bien que la Direction soit hors la loi sur ce sujet (et elle le resterait avec la nouvelle puisqu’elle s’oppose à la réalité des heures réellement effectuées par les salariés au delà du temps légal), le peu qu’elle reconnaît pourront être majorées au taux de 10% par accord d’entreprise (actuellement 25 et 50%)

  • Forfait jour simplifié : La Direction n’aurait plus besoin d’accord d’entreprise pour imposer son organisation de travail en forfait jours, sa marotte depuis plusieurs années pour éliminer les heures supplémentaires des cadres, risque juridique explosif.

  • Le plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement abusif est   également une importante régression qui devrait profiter à notre direction habituée à cette pratique.

Bien d’autres éléments pourraient être évoqués tant cette loi est régressive pour les salariés (dommages et intérêts  pour licenciement abusif plafonnés, temps de travail des apprentis augmenté, temps de travail hebdomadaire maximum relevé, etc..)

 

MOBILISONS NOUS ! : VENEZ manifester contre cette loi, le 31 mars place de la Victoire à 10h30.

 

La Direction encore condamnée au Conseil des Prud’hommes !

L’institut Bergonié est l’une des entreprises de Bordeaux Métropole (ex CUB) les plus condamnées au Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Triste bilan, résultat d’une politique de gestion du personnel qui fait fi des règles les plus élémentaires du Code du travail. Dernières condamnations qui viennent de tomber au cours de ces derniers mois: un salarié licencié pour inaptitude professionnelle alors que celle-ci résultait d’une maladie professionnelle et qu’à ce titre, la Direction se devait de consulter les délégués du personnel pour un éventuel reclassement. Le DRH n’a pas daigné faire cette étape obligatoire (article 2326-1 du Code du travail) d’où une sanction sans appel. Ensuite une infirmière en contrat de travail à durée déterminée illégal. Au final des condamnations pour plus de 50 000 € ou comment jeter l’argent par les fenêtres !

 

 

 

Toujours vache maigre pour les négociations 2016 ! 

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Devant la longue liste de doléance présentée par les syndicats dans le cadre de la première séance de négociation annuelle obligatoire, la direction n’a retenu que quelques points qui bien sûr ne coûtent pas ou très peu.

Pour notre part nous avions présenté notamment les points suivants (accompagnés par la réponse de la direction) :

  • Prime de soutien au pouvoir d’achat (accord sous réserve des augmentations générales décidée nationalement)

  • Mandats des Représentants du Personnel de 4 ans (accordé, actuellement 3 ans et donc inférieur à la loi qui prévoit 4 ans)

  • Renégociation du Protocole de grève et du service minimum pour lutter contre les réquisitions abusives (accordé).

  • Subrogation en cas de longue maladie. (c ‘est déjà prévu dans un accord résorption de la précarité) mais nous constatons que ce n’est pas appliqué.

  • Dons de jours RTT à un collègue confronté à des problèmes familiaux graves (accordé).

  • Arrêt maladie durant un congé annuel : récupération du congé. (refusé)

  • Possibilité d’abonder le CET avec des heures supplémentaires ou du crédit d’heure GTA. (refusé)

  • Abondement CET « senior » majoration de 20% dès 5 jours épargnés. (refusé)

  • Prise en compte du temps « prévoyance » pour l’obtention de la VAP. (refusé)

  • Prise en charge à 100% de l’arrêt maladie pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet, comme prévu dans l’accord du 25/09/2006, sans notion d’ancienneté. (accordé)

  • Application des jours de carence, comme prévu dans l’accord du 25/09/2006, sans notion d’ancienneté. (accordé).

Nous avions également de nouveau présenté nos propositions qui avaient été refusée par la Direction en 2015 et notamment : 5% d’augmentation salariale et un 13ème mois, la création d’un plan Epargne Retraite abondé par le CET, la prise en charge du salaire par la Prévoyance au 91ème jour d’arrêt maladie afin d’uniformiser les prises en charge (médecins et cadres) et le paiement des arrêts maladie à 100%. (Refusé en bloc)

D’autres point seront traités dans l’année:

  • Le tutorat (à la demande de la CFE- CGC)

  • L’indemnité kilométrique pour les déplacements en vélo domicile/ travail (négociation réglementaire obligatoire)

  • Pénibilité au travail (négociation réglementaire obligatoire)

  • Insertion professionnelle des travailleurs handicapés (négociation réglementaire obligatoire)

Aucune autre demande des autres organisations syndicales n’a été retenue.

 

 

Budget 2016 – 1,2 Millions d’euros de déficit

C’est un Directeur général adjoint qui a joué la déprime en CE du 8 mars à l’occasion de la présentation du budget 2016. 101,2 millions d’euros de recettes contre 102,3 millions de dépenses, cela fait 1,1 millions de déficit. Les responsables ? En premier lieu, les tarifs des actes et séjours qui baissent à compter du 1er mars 2016 de 1% en moyenne ainsi qu’un coefficient prudentiel qui consiste à prélever sur les actes et séjours une quote-part. Il passe de 0,35% à 0,50%. A la décharge de la Direction, le boulot de gestionnaire d’hôpital, ce n’est pas de la tarte. La baisse des sources de financement organisé par l’état est proprement scandaleux ayant comme conséquence non seulement le gel des salaires mais également des réorganisations pathogènes en terme de santé au travail, la précarisation de l’emploi et des moyens de soigner.

 

 

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La Newsletter FO Bergonié pour bien démarrer l’année 2016 !

 

 

Le syndicat FO des salariés de l’Institut Bergonié vous souhaite les meilleurs vœux pour cette année 2016.

 

Au sommaire…

La GTA (Gestion du temps automatisée) –  Augmentation de niveau pour les salariés du Pôle logistique –  Arrêt de la participation au  groupe de travail sur les classifications pour FO – Négociation annuelle obligatoire 2016.

 

 GTA (Gestion des temps automatisée)

A la question du CE (19 janvier 2016) portant sur l’absence de mention du temps annuel travaillé sur la feuille de relevé des temps de travail qui doit être remise mensuellement au salarié, la Direction nous a répondu que cela est dû à un différents avec le fournisseur du logiciel qui va être désormais résolu pour l’année 2016. Par ailleurs la Direction nous a garanti qu’il n’y avait aucun écrêtage (suppression des heures effectuées au-delà du temps de travail normal contractuel du salarié) qui était effectué à l’issue de l’année sur la GTA. Les heures supplémentaires de l’année sont, selon elle, automatiquement basculées dans un compteur que le salarié peut à tout moment consulter. Ces heures sont donc disponibles pour être récupérées.

 

Augmentation de niveau pour les salariés du Pôle logistique

Conjointement avec le syndicat SUD nous avons travaillé à une reconnaissance spécifique de la qualification du personnel du nouveau pôle logistique qui exerçait des missions relatives à la gestion de ce nouveau pôle. Outre la délocalisation des salariés sur un site extérieur à celui de l’Hôpital, les salariés exerçaient notamment des fonctions de gestionnaire de stock, d”organisation et de transfert du pôle vers l’hôpital et en toute sécurité de matériel sensible. Certains on été formé à la conduite d’engins de manutention à conducteur porté. Au regard des critères classant de la convention collective, il ne faisait guère de doute que ce changement de niveau s’imposait. La Direction, si elle en admettait le principe, n’a cessé de renvoyer le sujet de réunion en réunion. Finalement un préavis de grève déposé par SUD et FO a débloqué la situation et a permis aux salariés d’obtenir respectivement un niveau C et D.

Bien évidemment, nombre de salariés sont dans le cas des salariés du pôle logistique, à savoir une expertise et des compétences qui ne correspondent pas à leur qualification. Si la Direction met avant le degré d’expertise des Centre de lutte contre le cancer, nous disons qu’il s’appuie sur les compétences des salariés, alors même que nous avons toutes les difficultés à ce que cela se traduise dans la carrière et la feuille de salaire. Mais bien sûr nous gardons le cap pour tous les salariés sans distinction de catégorie.  De plus, cette affaire montre que dans un cadre de collaboration intersyndicale l’efficacité est au rendez-vous.

 

Arrêt de la participation au  groupe de travail sur les classifications pour FO

Si les organisations syndicales ont sollicité l’intégration des métiers émergents dans la classification de notre CCN, cela s’est traduit unilatéralement pour la fédération patronale par une refonte complète des grilles conventionnelles et de la classification.
Opposée à la politique de la chaise vide, FO a joué le jeu et a participé aux trente réunions de groupe de travail destinées à formuler des propositions permettant l’ouverture de négociations en CNP. Aujourd’hui malgré de multiples propositions, nos revendications n’ont été que très partiellement intégrées. Les classifications n’aboutissent pas à une vrai reconnaissance salariale des métiers en cancérologie.

Autre élément fondamental,  l’augmentation générale des salaires n’est plus abordée alors que pour les salariés et nous, c’est une revendication majeure (la dernière augmentation date de 2011 alors que sur la même période le SMIC a augmenté de 8,2%).

Dans ces conditions, FO a décidé de ne plus participer au groupe de travail portant sur les classifications. En effet, sans rattrapage conséquent de la perte de pouvoir d’achat ces dernières années, il n’ y a aucun intérêt à travailler et négocier sur des classifications des métiers qui n’apporteront aucune reconnaissance financière particulière.

 

 

Négociation Annuelle Obligatoire 2016

Le début janvier est l’occasion pour les syndicats de formuler des vœux de négociation pour l’année qui sont déposés en séance et proposés à la Direction (cette année c’était le 11 janvier). Pour FO, ci-dessous quelques-unes de nos propositions :   

  • Prime de soutien au pouvoir d’achat.

  • Renégociation du protocole de grève.

  • Subrogation en cas de longue maladie.

  • Dons de jours RTT à un collègue confronté à des problèmes familiaux importants (démarche de solidarité).

  • Arrêt maladie durant un congé annuel : récupération du congé.

  • Possibilité d’abonder le CET avec des heures supplémentaires ou du crédit d’heure.

  • Abondement CET « sénior » majoration de 20% dès 5 jours épargnés.

  • Prise en compte du temps « prévoyance » pour l’obtention de la VAP.

  • Prise en charge à 100% de l’arrêt maladie pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet, comme prévu dans l’accord du 25/09/2006,  sans notion d’ancienneté.

  • Application des jours de carence, comme prévu dans l’accord du 25/09/2006, sans notion d’ancienneté.

  • Récupération des crédits d’heures en journée pleine. 

  • 5% d’augmentation salariale et un 13ème mois.

  • Création d’un plan Epargne Retraite abondé par le CET:

  • Prise en charge du salaire par la Prévoyance au 91ème jour d’arrêt maladie afin d’uniformiser les prises en charge (médecins et cadres).

  • Paiement des arrêts maladie à 100%

  • Octroi de jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.

  • Octroi d’une prime ou de jours de repos supplémentaires pour le travail en sous-sol.

  • Octroi de jours pour préparation retraite.

  • Octroi d’un pont collectif annuel en remerciement de l’effort collectif fourni.

 

 Réponse de la Direction début Février…

 


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